改革三年行动调研报告：扎实推进三项制度改革 推动企业持续高质量发展

扎实推进三项制度改革 推动企业持续高质量发展

ZT建设认真贯彻D、国务院、国资委关于国企改革三年行动的各项决策部署，聚焦三项制度改革，以全员绩效考核为引领，构建“人才发展、人才激励、人才培养、人才评价”四位一体的人才管理体系，激发企业发展活力，助力企业持续高质量发展。2021年1-11月，ZT建设新签合同额1158.45亿元，实现营业收入815.33亿元，实现利润总额11.13亿元，分别较上年同期增长7.58%、21.22%、5.42%。

一、以贡献为导向，实现管理人员能上能下

（一）完善市场化职级体系，搭建员工职业发展通道

为有效解决员工职业发展方式单一化问题，对标行业先进企业，建立健全市场化职名、职级体系，构建完善现代企业员工职业发展通道。制定了《ZT建设职级体系及职级薪酬管理办法》，从深挖员工潜能，关注员工价值贡献入手，将所有员工划分为4大类（管理类、专业类、技能类、操作类）18条序列（项目经理序列、技术质量序列、人力资源序列、企划投资序列等），搭建“管理+专业”职业发展双通道，形成“横向多序列、纵向多层级、上有专家库、下有人才池、晋升有通道、退出有机制”的职业发展管理体系，着力培养和打造职业化、专业化、市场化的人才队伍。市场化职名、职级体系的建立畅通了员工职业发展路径，优化了管理岗位人员与专业技术人员角色转换机制，极大提升了专业人才队伍发展积极性，促进了管理岗位人员向专业技术专家转型，2020年以来共有4位管理岗位干部人员转岗担任专家职务。

（二）推进任期制和契约化管理，转变企业选人用人机制

……此处隐藏3601个字…… 度绩效工资挂钩，合理拉开薪酬收入差距。基本薪酬体系主要由月度职级薪酬、年度绩效薪酬构成，通过强化刚性应用、奖惩分明、多元链接的全员绩效管理模式，以季度绩效考核结果作为核定员工月度绩效薪的依据，以年度绩效考核结果作为核定年度绩效薪的依据，同时将个人绩效与公司（部门）绩效相关联，公司（部门）年终绩效结果可直接影响个人绩效系数加成，打破“大锅饭”的平均主义倾向，突出干部、职工对公司发展的贡献度，实现“以考核审视业绩，用薪酬体现价值”。新机制实施以来，在同一单位条件下，同级别管理层人员年度薪酬差距最高达到23%，同职级员工年度薪酬差距最高达到21%。

（三）突出绩效优先导向，实现职级薪酬动态管理

为了调动员工工作积极性，推进实施职级薪酬动态管理，在满足工资总额可控原则下，依据全员绩效考核结果，按年度有序开展绩效调薪。根据制定的《全员绩效考核管理标准》和《职级体系及职级薪酬管理办法》，以近3年年度绩效考核成绩作为衡量员工职级晋升的重要条件，绩效优、薪档升，绩效差、薪档降，年度考核结果为A的薪档提升一级，年度考核结果为B或C的不调整，年度考核结果为D以下的薪档降低一级，通过实行以绩效优先为导向的职级薪酬动态管理模式，实现职工收入能增能减。2020年，共有822人因绩效考核等级为A实现薪档晋升，相应员工收入最高上涨420元/月，人均上涨333元/月。共计45人因绩效考核结果为D、E而薪档调降，相应员工收入最高下降500元/月，人均下降293元/月。