改革三年行动调研报告：着力三个重塑 深化三项制度改革

着力三个“重塑”深化三项制度改革 推进海外业务持续高质量发展

铁建国际认真贯彻落实D、国务院国企改革三年行动决策部署，着力三个“重塑”，深化三项制度改革。通过拓宽员工职业发展通道，拉大境内外薪酬差距，树立富有外经单位特征的激励导向，有效激发了员工队伍活力和企业发展内生动力。面对新冠疫情对海外市场造成的巨大冲击，铁建国际顶住压力、攻坚克难，较好地完成了TJ各项任务指标。

一、重塑岗位职级体系，推进干部能上能下

（一）丰富岗位序列，扩展能上通道

针对晋升通道单一，“千军万马”共挤行政管理“独木桥”的问题，铁建国际结合自身业务特点，增设职业发展岗位，丰富职业发展序列。修订《岗位职级管理办法》，印发《员工职业发展管理办法》《员工职业发展等级评聘管理办法》，在行政管理岗位、生产服务岗位的基础上新增职业发展岗位，并设立了12个专业的职业发展序列，打破了职业发展壁垒和职业上升的“天花板”。管理办法实施以来，共有342人申请并取得了职业等级，占正式员工总数的58%。改革选人用人方式，2021年通过采取原岗位人员全体起立

公开竞聘的方式，从16名参聘人员中选拔8人进入集团总经理助理岗位。

（二）建立岗位退出机制，打通能下通道

通过修订《领导人员管理办法》，强化任期综合考核、年度综合考核评价结果运用，明确领导人员退出领导岗位的条件。印发《经理层成员任期制和契约化管理办法》《经理层成员经营业绩考核管理办法》，明确了经理层成员年度、任期考核结果与职务任免挂 ……此处隐藏3310个字…… 司领导班子成员承担，强化经营业绩考核，着力推进经理层任期制和契约化改革。二级绩效指标即总部部门、所属单位负责人年度绩效指标。所属单位负责人签订《年度绩效合约》，设定较高的发展目标基准值、绩效薪酬基数和较为严格的兑现条件，拉开绩效收入差距，2020年所属单位负责人绩效薪酬差距最大达5倍；总部各部门负责人签订《年度绩效计划》，绩效考核中设定并加大基本运营类指标、战略引领类及运营管理类定量指标占比，更加突出战略导向、组织定位和合规管理。三级绩效指标即员工年度绩效指标，通过考核结果强制分布和绩效挂钩，拉开员工之间的收入差距，同岗位同职级的人员年度绩效差距最大达2.5倍，起到了绩效向贡献者、向绩优者倾斜的导向作用。

（三）坚持因地制宜，推行海外市场化薪酬体系

为积极履行社会责任、带动海外市场当地就业，针对铁建国际业务覆盖国别多、地域跨度大、不同国别市场属地化员工薪酬状况差异较大的情况，制订市场化聘用人员管理办法。通过开展属地社会薪酬水平调研，按照国别制订市场化、差异化基本薪酬标准体系，覆盖8个区域公司20多个主要国别市场。推动绩效考核向属地化员工延伸，特别是针对海外经营、生产、管理、技术类关键岗位属地化人才，以属地国社会薪酬和工效平均水平为基础，加强高层次属地化人才业绩考核导向，对于经营类人才，按年度分解承担经营承揽任务；对于项目管理类人才，纳入项目经理部考核体系，与中方员工共同分享项目管理成果。通过海外市场化薪酬体系改革，促进外籍属地化员工融入企业，增强干事创业的积极性。