施工企业动态岗位绩效风险工资定级定档指导办法

一、原则

（一）岗位工资的定档定位，应体现公正、公平，突出竞争，责权利相统一的原则。岗位工资的档位标准，要保持公司薪酬的竞争性，同时充分体现薪酬制度改革与生产要素挂钩、以绩效考核为依据、形成规范有效的约束和激励机制。

（二）按照“精干、高效、满负荷”及因事设岗、以岗定薪、竞争上岗、双向选择的原则设置组织机构和定员，明确岗位责任。

（三）实行以岗定薪、易岗易薪。对身兼多职的，按照就高不就低的原则，以规定的最高岗位确定档位标准；因工作需要变动岗位，以新岗位确定档位标准。

（四）各项目部（分公司）职能部门负责人（含副职）以上岗位人员，必须经公司任命，下令后方可执行相应待遇。

二、岗位工资的设计

    （一）综合考虑三个方面的因素：

A、职位等级   B、个人资历  C、工作绩效

（二）员工岗位工资共设置七个职级档位，在每个职级区间内设置了7个档位标准、每一档中可设副档档别（半档）。员工在首次定档时，适用档位在确定的职级和档别中进行，并设本职级所定档位以外为虚档，拟备日后调整档位之用。

三、员工岗位、绩效工资对应职级、档别

（一）公司机关员工岗位、绩效工资系数及适应区间（详见附表）

1、公司副调研员、总经理助理：一级1区19-25档。

2、公司三副总师、正高级专业技术职务、纪委副书记：二级1区16－22档。

3、公司各职能部门部长（主任）、工会副主席、总法律顾问：二级2区16－22档。

4、公 ……此处隐藏1994个字…… 工、电焊工、管道工、材料工等相应技能等级的员工。不在本工种岗位工作的各等级员工，均不适用其等级所在适应区间，如某员工是电工技师，但当前未在电工岗位，故不得套用电工技师（主要工种）区间，应在下一职级（区间）中选用合适档别。

四、员工定档考核办法

    根据员工的岗位确定了适应区间后，应按照以下办法对适用档位进行确定。

（一）各单位绩效考核领导小组负责对本单位员工定档进行考核确定。

（二）员工首次定档依据考核结果确定档位。依据员工的任职年限（现职级）、学历、职称、工龄、工作能力与创新、工作质量、工作效率、敬业精神8项考核指标，在各指标中赋予相应的分值打分并填写定档意见，报公司人力资源部审批后执行。首次定档适用档位为1-4档，5、6、7档为虚档，留为调整档位之用。

项目部组建初期定档时依据员工工龄、任职年限（现职级）、学历、职称、技能等级报公司人力资源部确定。以后每年1月20日前依据项目考核结果报公司人力资源部确定档位。

员工因岗位、职务等发生变化需要调整档级时，由所在单位提出调整意见报公司人力资源部审批后，通知执行。

（三）员工定档考核工作原则上每年进行一次。结合各单位的职代会（民管会）对所有员工上年度工作情况进行考核，考核结果为“不称职”或“需改进”的，由各单位提出降级降档意见，报公司人力资源部审批后执行。